Personal aus Osteuropa: Personalvermittlung für Industrie, Produktion, Bau und Logistik

PERSONAL AUS OSTEUROPA · HANDWERKER · FACHKRÄFTE AUS DEM AUSLAND · PERSONALVERMITTLUNG · SUBUNTERNEHMER

In vielen Betrieben deckt Personal aus Osteuropa längst nicht nur Auftragsspitzen ab. Es ist ein fester Teil der Belegschaft. Auf der Baustelle, in der Montagehalle, an der Fertigungslinie und im Lager arbeiten Teams aus Polen, Rumänien, Tschechien, der Slowakei, Ungarn, Bulgarien und der Ukraine. Viele sind seit Jahren am selben Standort und mit denselben Vorarbeitern im Einsatz.

Wir arbeiten seit Jahren mit einem festen Partnernetzwerk in Mittel- und Osteuropa. Besetzt werden einzelne Positionen ebenso wie komplette Kolonnen. Welche Konstellation passt, hängt weniger vom Land ab als von Aufgabe, Dauer und Weisungsrecht im Einsatz. Alle drei klären wir, bevor wir über Kandidaten sprechen. Unsere Personalvermittlung aus Osteuropa beginnt deshalb mit einer kurzen Bedarfsaufnahme und erst danach mit Lebensläufen.

Welche Fachkräfte und Handwerker wir vermitteln

Im Mittelpunkt stehen gewerblich-technische Berufe. Gesucht werden überwiegend Menschen mit abgeschlossener Ausbildung oder langjähriger Erfahrung im jeweiligen Gewerk. Dazu kommen angelernte Kräfte für Helfertätigkeiten mit fest umrissenem Aufgabenbild. Viele Bewerber kennen deutsche Projekte bereits, was die Einarbeitung verkürzt. Wir suchen entlang von Tätigkeiten und Anlagen, weil Berufsbezeichnungen in jedem Land etwas anderes bedeuten können.

Nachweise prüfen wir bei technischen Berufen vor der Vorstellung. Dabei zählt auch, ob Auffrischungen fällig sind und welche betrieblichen Beauftragungen nötig werden. Schweißerprüfungen nach DIN EN ISO 9606-1 gelten nur befristet. Für Flurförderzeuge braucht es zusätzlich eine schriftliche Beauftragung, bei Überlassung durch Ihren Betrieb, beim Werkvertrag durch den Auftragnehmer. Elektrofachkräften dürfen nur Arbeiten übertragen werden, die ihre Vorqualifikation abdeckt. Was fehlt oder aufgefrischt werden muss, steht im Profil.

Betriebe fragen Handwerker aus Osteuropa vor allem an, wenn ein Gewerk komplett vergeben werden soll. Fachkräfte aus Osteuropa für die eigene Halle sollen dagegen in bestehende Schichten passen. Sie arbeiten dann Seite an Seite mit der Stammbelegschaft und nach denselben Vorgaben. Beide Wege führen zu unterschiedlichen Verträgen.

Fachkräfte aus dem Ausland gezielt gewinnen

Bleibt eine Position regional über Monate unbesetzt, planen viele Betriebe Arbeitskräfte aus dem Ausland fest ein. Gewerbliche Berufe lassen sich dabei schneller besetzen als kaufmännische. Qualifikationen sind dort besser vergleichbar. Schweißerprüfungen, Staplerausweise oder Zeugnisse über Anlagenerfahrung lassen wenig Auslegungsspielraum.

Der entscheidende Unterschied verläuft zwischen EU und Drittstaat. EU-Staatsangehörige brauchen keine Prüfung eines Aufenthaltstitels. Vorzubereiten sind vor allem Anmeldung zur Sozialversicherung und Unterbringung.

Im Rahmen der Personalvermittlung übernehmen wir für die Direkteinstellung Suche, Vorauswahl und Interview. Danach stellen Sie die Kandidaten selbst an. In der Personalvermittlung ausländischer Fachkräfte liegen Arbeitsvertrag, Einarbeitung und Bindung an den Betrieb anschließend bei Ihnen. Soll kein eigenes Arbeitsverhältnis entstehen, kommen Überlassung oder Werkvertrag in Betracht.

Beim ersten Einsatz von Fachkräften aus dem Ausland wird oft die Logistik unterschätzt. Länger als die Auswahl dauert oft die Abstimmung von Anreise, Unterkunft und Arbeitsbeginn. Steht der Arbeitsbeginn früh fest, lassen sich Anreise und Unterkunft parallel zur Auswahl klären.

Rekrutierungsländer in Osteuropa im Vergleich

Polen bildet weiterhin den Kern unserer Rekrutierung, besonders im Bau sowie bei Schweißern und Monteuren. Teams aus Polen arbeiten in Industrie und Logistik häufig im Modell der polnischen Leiharbeit. Daneben rekrutieren wir in sechs weiteren Ländern mit unterschiedlichen industriellen Schwerpunkten. Fünf davon sind EU-Mitgliedstaaten mit voller Freizügigkeit. Nur die Ukraine ist ein Drittstaat und folgt anderen Regeln.

Welche Profile aus welchem Land verfügbar sind, folgt der Industriestruktur des Herkunftslands. Verfügbarkeiten verschieben sich außerdem mit der Konjunktur. Zieht die Bauwirtschaft in einem Land an, werden dort Bauberufe schnell knapper.

Auf ein Land müssen Sie sich deshalb nicht von vornherein festlegen. Zu jeder Anfrage prüfen wir in der Regel mehrere Länder parallel und nennen, wo das Profil zum Termin verfügbar ist. Längere Einsätze planen wir zusätzlich nach der Entfernung. Mit kurzer Anreise ist eine Heimfahrt alle zwei Wochen realistisch. Zwei Tage Anreise je Richtung verlangen längere Arbeitsblöcke. Bei Kolonnen auf Montage entscheidet diese Abwägung oft stärker über den Erfolg des Einsatzes als die Kosten.

EU-Freizügigkeit und die Grenze zum Drittstaat

Drittstaatsangehörige ohne gültigen Titel bringen Wartezeiten für Visum und Zustimmung mit sich, die sich nur begrenzt planen lassen. Mischt ein Projekt EU-Bürger und Drittstaatsangehörige, planen Sie beide Gruppen besser ohne gemeinsamen Starttermin.

Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und Haftung im Einsatzbetrieb

Ausländische Verleiher prüfen Sie zuerst auf ihre Verleiherlaubnis. Sie ist nötig, sobald Personal im Wege der Arbeitnehmerüberlassung an einen Betrieb in Deutschland geht. Auch ein Verleiher mit Sitz im EU- oder EWR-Ausland benötigt eine deutsche Erlaubnis. Zuständig ist je nach Sitzstaat ein spezialisiertes Team der Bundesagentur für Arbeit, etwa die Agentur für Arbeit Kiel für Tschechien, die Slowakei und Ungarn.

Fehlt die Erlaubnis, trifft die Folge nicht nur den Anbieter. Unwirksam sind dann der Überlassungsvertrag und ohne fristgerechte Festhaltenserklärung auch der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher. Zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Einsatzbetrieb gilt ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen, sofern der Leiharbeitnehmer keine fristgerechte Festhaltenserklärung abgibt. Aus gebuchtem Fremdpersonal wird so ungewollt eigenes Personal, mit allen Pflichten eines Arbeitgebers.

Lassen Sie sich die Erlaubnis deshalb vor dem ersten Einsatztag nachweisen und prüfen Sie Gültigkeitsdauer sowie Firmierung. Im Zweifel bestätigt die zuständige Agentur für Arbeit, ob eine Erlaubnis tatsächlich besteht. Anfangs wird sie drei Jahre lang jeweils für ein Jahr erteilt. Danach ist auch eine unbefristete Erlaubnis möglich. Eine Urkunde auf eine andere Gesellschaft desselben Konzerns hilft im Ernstfall nicht.

Fordern Sie zusätzlich A1-Bescheinigungen oder Unbedenklichkeitsbescheinigungen des zuständigen Sozialversicherungsträgers an.

Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland

Für ausländische Arbeitskräfte in Deutschland gelten Mindestlohn oder Branchenmindestlohn, Arbeitszeitgesetz und Mindesturlaub wie für alle Beschäftigten. Unterschiede entstehen bei den vorgelagerten Nachweisen und bei einzelnen Meldepflichten.

Seit dem 1. Januar 2026 gilt zusätzlich eine Informationspflicht nach § 45c AufenthG. Sie betrifft Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland, die mit einem im Ausland wohnenden Drittstaatsangehörigen einen Arbeitsvertrag für eine Tätigkeit im Inland schließen. Spätestens am ersten Arbeitstag weisen sie in Textform auf die Beratungsangebote nach § 45b AufenthG hin und nennen die nächstgelegene Beratungsstelle. Bei einer grenzüberschreitenden Vermittlung im Sinne des § 299 SGB III entfällt diese Hinweispflicht. Die Beratung selbst ist für die Beschäftigten freiwillig.

Typische Störungen beim Einsatzstart sind eine zu spät gebuchte Unterkunft, eine ungeklärte Anfahrt oder eine unverständliche Sicherheitsunterweisung. Unterkunft, Anfahrt und Unterweisung klären wir vor Einsatzbeginn mit.

Sprache ist dabei vor allem eine Frage der Vorbereitung. In gemischten Kolonnen arbeitet in aller Regel mindestens ein Vorarbeiter mit ausreichenden Deutschkenntnissen, der Anweisungen weitergibt und Rückfragen bündelt. Viele ausländische Arbeitskräfte bringen aus früheren Einsätzen Grundkenntnisse mit. Sicherheitsunterweisungen und Betriebsanweisungen gibt es trotzdem am besten auch in der Muttersprache. Im Streitfall zählt, ob der Inhalt verstanden wurde.

Ausländische Arbeitskräfte bleiben im Übrigen nicht zwangsläufig nur kurz. Aus manchem Einsatz, der als Überbrückung begann, ist eine feste Anstellung geworden. Betriebe, die eine Übernahme früh einplanen, investieren stärker in Einarbeitung und Sprachkurse.

Arbeitnehmerüberlassung aus Osteuropa in der Praxis

Angestellt bleibt der Mitarbeiter beim Verleiher und arbeitet nach Ihrer Weisung in Ihrem Betrieb. Unverändert gelten die Grundregeln der Arbeitnehmerüberlassung, auch wenn der Anbieter aus dem Ausland kommt. Im Alltag heißt dieses Modell meist Zeitarbeit. Es eignet sich für Auftragsspitzen, Krankheitsvertretungen und Produktionsanläufe mit offener Dauer.

Zwei Regeln bestimmen die Planung. Derselbe Leiharbeitnehmer darf demselben Entleiher grundsätzlich höchstens 18 Monate überlassen werden. Tarifverträge der Einsatzbranche können davon abweichen. Außerdem gilt für Leiharbeitnehmer vom ersten Einsatztag an der Gleichstellungsgrundsatz. Beim Entgelt darf ein Tarifvertrag der Zeitarbeit neun Monate lang abweichen. Länger ist das nur mit stufenweiser Angleichung möglich, die nach spätestens 15 Monaten das vergleichbare Entgelt erreicht (§ 8 Abs. 4 AÜG). Planen Sie Zeitarbeit über mehrere Quartale, sollten diese Stufen schon im Angebot stehen.

Eine harte Grenze zieht das Gesetz bei der Überlassung an Baufirmen. Nach § 1b AÜG ist die Überlassung gewerblicher Kräfte in Baubetriebe unzulässig, soweit es um typische Arbeiterarbeiten geht. Zulässig bleibt sie zwischen Baubetrieben unter denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen, wenn der Verleiher seit mindestens drei Jahren erfasst ist. Verleiher aus einem anderen EU- oder EWR-Staat müssen stattdessen seit mindestens drei Jahren überwiegend Bautätigkeiten im Geltungsbereich dieser Tarifverträge nachweisen. Auf Baustellen bleiben deshalb meist Werkvertrag oder Direkteinstellung.

Industrie, Produktion, Logistik und Lager betrifft diese Einschränkung nicht. Arbeitskräfte aus Osteuropa arbeiten dort häufig in Zeitarbeit. Ein eigenes Gewerk muss nicht abgegrenzt werden, und die Einsatzplanung bleibt vollständig bei Ihnen.

Verleiher mit Sitz im Ausland melden außerdem jede Überlassung vor Beginn beim Zoll an (§ 17b AÜG). Diese Meldepflicht gilt, solange eine Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit besteht. Das ist derzeit der Fall.

Subunternehmer aus Osteuropa statt Überlassung von Personal

Beim Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer kein Personal, sondern ein Ergebnis. Der beauftragte Subunternehmer organisiert seine Leute selbst, stellt Vorarbeiter und Werkzeug und trägt die Gewährleistung. Handwerker aus Osteuropa bleiben dabei in der Kolonne des Auftragnehmers und tauchen in Ihrer Schichtplanung nicht auf. Für abgrenzbare Aufträge wie einen Hallenbau, einen Bauabschnitt oder eine Rohrleitungstrasse ist das oft der einfachere Weg.

Die Abgrenzung muss allerdings halten. Die Merkmale eines echten Werkvertrags lassen sich vorab festlegen und gehören in die Vertragsunterlagen. Werden die Beschäftigten des vermeintlichen Subunternehmers in Ihre Abläufe eingegliedert und nehmen Weisungen Ihrer Meister entgegen, liegt verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor. Den Einsatzbetrieb treffen dann dieselben Konsequenzen wie ohne Erlaubnis. Geprüft werden vor allem Leistungsbeschreibung, Leitung, Arbeitsmittel, Vergütung und Gewährleistung.

• abgrenzbares Gewerk mit eigener Leistungsbeschreibung und Abnahme
• eigene Bauleitung oder Vorarbeiter des Auftragnehmers
• eigenes Werkzeug, eigene Arbeitsmittel, eigene Arbeitszeitplanung
• Vergütung für eine definierte Werkleistung (reine Stundenabrechnung ist ein Warnzeichen, entscheidet aber nicht allein)
• Gewährleistung und Mängelhaftung beim Auftragnehmer

Bei Bauleistungen kann nach § 48 EStG ein Steuerabzug von 15 Prozent der Gegenleistung nötig sein. Er entfällt mit gültiger Freistellungsbescheinigung nach § 48b EStG. Ohne Bescheinigung entfällt er nur, wenn die Gegenleistung im Jahr voraussichtlich 5.000 Euro nicht übersteigt. Erbringt Ihr Betrieb ausschließlich steuerfreie Vermietungsumsätze, liegt diese Grenze bei 15.000 Euro. Vor der ersten Zahlung sollte die Bescheinigung deshalb vorliegen.

Schickt ein ausländischer Subunternehmer eigene Beschäftigte für die Dauer des Auftrags nach Deutschland, liegt eine Entsendung vor. Ein eigenes Vertragsmodell neben Werkvertrag und Überlassung ist das nicht. Entsendung beschreibt die grenzüberschreitende Organisation des Einsatzes. Ihre Pflichten als Auftraggeber richten sich nach der tatsächlichen Vertragskonstruktion.

Ob am Ende Überlassung oder Werkvertrag vorliegt, entscheidet die tatsächliche Durchführung und nicht der Vertragstext. Der Vertrag schützt nur, wenn Weisung und Eingliederung auch im Einsatz beim Auftragnehmer bleiben.

Wovon die Kosten für Zeitarbeit und Werkvertrag abhängen

Einen Einheitspreis gibt es in diesem Geschäft nicht. Den Satz bestimmen Qualifikation und Prüfbescheinigungen, Einsatzdauer, Modell, ein etwaiger Branchenzuschlag sowie Anfahrt und Unterbringung. Osteuropa ist kein einheitlich günstiger Markt. Weil in Deutschland mindestens Mindestlohn oder Lohnuntergrenze gelten, unterscheiden sich die Länder vor allem bei Anreise, Unterbringung, Verfügbarkeit und Sozialabgaben. Der vermeintlich günstigste Markt ist für einen bestimmten Einsatz nicht automatisch der wirtschaftlichste. Eine verlässliche Zahl entsteht erst mit Ihrem Anforderungsprofil.

Was eine Personalvermittlung aus Osteuropa von Ihnen braucht

Mit Profil, Termin, Einsatzort und Unterkunft erhalten Sie von uns kurzfristig eine Einschätzung zur Verfügbarkeit und einen Vorschlag zum Modell. Ist ein Profil zum gewünschten Termin nicht zu besetzen, sagen wir das ebenfalls.

Einsatzfelder von Baugewerbe bis Intralogistik

•  Rohbau, Ausbau, Sanierung und Gerüstbau
•  Maschinen- und Anlagenbau, Industriemontage
•  Schweißtechnik, Hallen- und Stahlbau, Rohrleitungsbau
•  Elektrotechnik, Schaltschrankbau, PV-Montage
•  Produktion, Serienfertigung, Qualitätskontrolle
•  Lager und Versand, Kommissionierung und Intralogistik

Jede unserer Einsatzbranchen hat eigene Berufsbilder. Über die Personalvermittlung besetzen wir auch Berufe außerhalb von Bau, Industrie und Logistik, nur seltener und mit längerem Vorlauf. Geht es um Mischprofile, etwa einen Schlosser mit Schweißerprüfung oder einen Elektriker mit Erfahrung an Förderanlagen, hilft ein kurzer Anruf am schnellsten weiter.

Meldepflichten, Mindestlohn und Vorlaufzeit bei Kräften aus Osteuropa

Betriebe fragen vor dem ersten Einsatz nach Verleiherpflichten, ukrainischen Kräften, Sozialversicherung, Festanstellung, Lohnuntergrenzen und Vorlaufzeiten.